Принцип взвешенного подбора кадров в Интерпромбанке.

interprombankПик миграции персонала приходится на весну — март — апрель, и на осень — сентябрь — октябрь. После новогодних праздников и зимнего затишья, после периода летних отпусков многим психологически хочется перемен, и люди начинают искать что-то новое. Стремление сменить работу не всегда зависит от недовольства работодателем, иногда это просто желание что-то изменить в жизни.

И экономическая, и отраслевая ситуация влияет на охоту к перемене мест.
В период стабильности и роста заметно повышаются зарплаты, и, если работодатель не готов платить больше, люди начинают искать более выгодные предложения сторонних компаний, где им за тот же функционал предлагают зарплату выше.
Это касается не только банков, но актуально для всех отраслей. В период кризиса и пост-кризиса «текучки» кадров в банковской отрасли практически не наблюдалось, люди, опасаясь сокращений, были готовы работать и за меньшую зарплату, лишь бы сохранить свое место в период экономической нестабильности.

В кризисный период в банке не было урезания заработной платы, более того, не было сокращения сотрудников. В банке ценят людей, и не стали компенсировать свои издержки за счет сотрудников. После того как выровнялась экономическая ситуация, постепенно появилась и «текучка», но она традиционно невысокая.

Текучесть кадров среди рядовых сотрудников фронт-офиса, таких как кассиры-операционисты, действительно высока, поскольку этот персонал руководствуется не столько величиной заработной платы (она приблизительно одинаковая во всех банках), сколько комфортными условиями труда, близостью офиса банка к дому и графиком работы. Если сотрудник, к примеру, находит банк, отделение которого расположено ближе к месту проживания, он меняет работодателя.

При поиске сотрудников фронт-офиса они активно подбирают персонал с помощью специальных сайтов, а также путем размещения вакансии на сайте банка. У них есть свои, достаточно строгие, критерии отбора, и берут они далеко не всех, кто откликается.

Благодаря тщательно выстроенной системе подбора персонала — и сотрудников фронт-офиса в частности — «текучка» операционистов-кассиров невысока. Средний стаж работы сотрудника фронт-офиса банке превышает три года, что большая редкость в банковской сфере. Есть операционисты, которые работают более 10 лет. Это говорит о комфортных условиях труда и достойной заработной плате.

На рынке банковских кадров дефицитны специалисты — люди, которые готовы сами выполнять работу, а не руководить и контролировать. На данный момент подавляющая часть соискателей желает руководить и претендует как минимум на позиции менеджеров среднего звена, в то время как банковская отрасль испытывает нехватку рядовых исполнителей.

Говоря же о дефиците конкретных банковских специальностей, нужно отметить, что пальма первенства достается сотрудникам IT-службы, специализирующимся на банковском программном обеспечении. Многие соискатели, пользуясь высоким спросом в этой отрасли, претендуют на завышенную заработную плату, не обладая при этом ни нужными знаниями, ни опытом работы в финансовой организации, ни требуемой квалификацией.

Интерпромбанк практически не подвержен моде на те или иные позиции, поскольку практикует традиционный подход к подбору и использованию персонала и не готов набирать целый штат модных специалистов — менеджеров по продвижению в соцсетях, например. Они также не видят смысла в искусственном раздувании штата: зачем вводить новую должность с очень узким кругом обязанностей, исполнение которых может занимать два-три часа в день, а то и меньше?

Определенный функционал, не требующий специфических знаний и навыков, передается сотруднику со схожими обязанностями. К примеру, у них нет отдельной должности контент-менеджера, наполнением сайта занимаются специалисты из отдела рекламы. Нет в банке и отдела по развитию внутренних коммуникаций — эти функции делят между собой отделы по работе с персоналом и рекламный.

Банки — сами по себе организации довольно консервативные и подхватывают далеко не все тренды, которые могут быть популярными в компаниях другой сферы деятельности. Здесь работает принцип взвешенного расчета.
Интерпромбанк.
Конечно, у них есть кадровый резерв на топовые позиции. При рассмотрении кандидатов на пост руководителей высшего звена приблизительно половина позиций заполняется своими же сотрудниками, много лет проработавшими в банке и знающими его изнутри.

При подборе персонала на определенные должности в анкете для соискателя они обязательно указывают возможность карьерного роста. Эта фраза не формальная приписка, они честно указывают, возможен ли карьерный рост в данном направлении и заинтересован ли сам банк в росте сотрудника, начинающего с данной позиции.

«Переманивание», не очень хорошее слово, они не переманивают чужие кадры, «выращенные» тяжким трудом, и не занимаются хедхантерством как таковым. Банк ведет официальный поиск по сайтам подбора персонала — с помощью кадровых агентств или силами сотрудников кадровой службы.

Целесообразно, использовать кадровый баланс «50 на 50»: часть специалистов находятся на стороне, остальные кадры «выращиваются» своими силами. Опытные сотрудники, работающие в банке на протяжении пяти лет и более, хорошо знают его особенности, организационную структуру, специфику клиентов, банковские программы, имеют выстроенный подход к решению определенных вопросов, который экономит время и ресурсы. Новички, пришедшие недавно, — «свежая кровь», они в курсе современных тенденций, зачастую имеют нетрадиционный взгляд на какие-то привычные вещи, привносят свой прогрессивный опыт решения новых задач.

Персонал со стороны подбирается, как правило, для клиентских подразделений, в то время как на позиции в бэк-офисе, связанные с внутренней банковской деятельностью.

Кроме традиционного набора персонала и линейного роста сотрудников активно используется принцип ротации кадров: многие молодые специалисты за годы работы приобретают необходимый опыт и более высокую квалификацию и переходят в смежные подразделения.

На протяжении долгих лет банк проводит политику сохранения персонала: многие сотрудники проработали от шести до 10 лет и более — огромная редкость для банковской сферы, где отток квалифицированных кадров контролируется с трудом. Те, кто приходит к ним работать, остаются надолго.