Подбор сотрудника залоговой службы банка.

Сотрудники залоговой службы банкаСуть работы сотрудника залогового подразделения большинства банков заключается в профессиональной оценке стоимости закладываемого имущества, проверке прав и обременений на него, а также условий, при которых имущество может быть реализовано.На  практике подбор сотрудников залоговой службы заключает ряд проблем, для решения которых автор предлагает руководство по подбору залогового персонала с позиции работодателя.
Первая проблема, возникающая при подборе сотрудников залоговой служб, заключается в отсутствии структуры подбора. Вторая — в неэффективном учете особенностей специальности. При этом, структура подбора должна включать:

  • анализ внешней среды;
  • анализ внутренней среды работодателя;
  • технологию подбора (анализ резюме,оферта,  интервью);
  • «чекпойнты» в подборе залоговика.

Анализ внутренней среды работодателя: каким будет работодатель для залоговика?Анализ внутренней среды — это изучение целой гаммы составляющих, характеризующих организацию. К ним можно отнести кредитную политику банка и роль залоговой службы в ней, требования к владению иностранными языками (что особенно актуально для банков с иностранным участием или ориентацией на зарубежный менеджмент) и навыками презентации, ориентации на командную или индивидуальную работу, скорости, владению банковским программным обеспечением, уровню самостоятельности принятия решений, реактивности и проактивности и многие другие.Анализ внутренней среды должен дать ответ минимум на три вопроса:

1) какова цель привлечения сотрудника?

2) каковы параметры трудоустройства: компенсация, срочность отношений, график, командировки и т.д.?

3) какой управленческий стиль у менеджера, формирующего команду?

Основания для найма сотрудника залоговой службы

Определившись с целью, следует ответить на ряд вопросов, касающихся формальной стороны оформления трудовых отношений. Параметры трудоустройства помогают оценить размер и срочность обязательств, принимаемых на себя организацией-работодателем.

После завершения формальных процедур важно организовать наиболее эффективное погружение сотрудника в рабочую среду. Для этого следует проводить подбор сотрудников с учетом управленческого стиля функционального руководителя. Использование наиболее известных и зарекомендовавших себя HR-моделей позволяет точно и быстро построить тандем «руководитель — подчиненный».

Многие опытные руководители действуют на уровне неосознанной компетентности и не всегда могут объяснить, почему работа организована именно так. Чем крупнее работодатель, тем меньше вероятность того, что на этапе подбора у руководителя получится провести каждое собеседование индивидуально. Именно поэтому столь важна роль отлаженных технологий подбора персонала.

В результате анализа внутренней среды организации-работодателя должны появиться ответы на три вопроса: для выполнения какого функционала нужен сотрудник, на каких условиях и почему именно такой профиль сотрудника нужен данной организации.

Анализ внешней среды 

Анализ внешней среды также довольно многогранен. Наиболее важные параметры внешней среды, которые следует учесть, — это:

— уровень окладов и компенсационный пакет на рынке;

— опыт (количество) и квалификация (качество);

— активность работодателей на рынке;

— целевой сегмент сотрудников для подготовки оферты.

На сегодняшний день информацию об уровне заработной платы специалистов залоговой службы можно получить у рекрутинговых агентств. Можно также заказать исследование у консалтинговых компаний либо провести массовый анализ вакансий и резюме, находящихся в открытом, закрытом или архивном доступе. Доступ на платной основе предоставляют все известные базы данных вакансий и резюме. Как правило, HR-службы располагают приблизительными данными об общем уровне зарплат по каждой профессии.

Проверить опыт и квалификацию присутствующих на рынке кандидатов становится все сложнее. Этому есть две причины. Первая: на сегодняшний день отсутствует как официальный, так и неофициальный стандарт специальности залоговика — специалиста и руководителя. Вторая: нет критериев качественной классификации компетенций специалиста залоговой службы по уровню личных достижений, ценности для работодателя и общему вкладу в развитие профессии. Как следствие, провести сравнительный анализ при подборе кандидата возможно только при индивидуальном сотрудничестве.

С другой стороны, складывается впечатление, что кандидаты не умеют либо не хотят писать резюме. Резюме кандидата должно содержать общие фразы (показатель мышления), информацию о конкретных достижениях (показатель индивидуального понимания личной результативности в привязке к времени), обладать структурой и логикой.

Активность конкурентов на рынке подбора кадров можно легко отследить по данным рекрутинговых сайтов и количеству открытых вакансий. Однако опыт показывает, что рекрутеры используют профессиональные уловки. Даже если открыто несколько вакансий, размещена может быть одна, да еще и с ограниченным сроком актуальности. Это делается для создания ажиотажа, хотя говорить о ежедневном спросе на специалистов по залоговой работе не приходится. Во-первых, круг потребителей данной услуги довольно узок. Во-вторых, залоговики — это стабильно работающие на одном месте и лояльные к организации сотрудники. В-третьих, хороший залоговик переходит на новую работу по приглашению, а не потому, что работа закончилась.

Целевой сегмент для поиска сотрудника залоговой службы ограничен. Наиболее предпочтителен сотрудник с опытом залоговой работы. Такой опыт можно получить, работая в залоговой службе банка или лизинговой компании. Следующим сегментом являются специалисты оценочных компаний. Наконец, в третий сегмент можно отнести все остальные профессии. Как и во многих других видах занятости, «на залоговика» не учат.

Итак, рассмотрев внешнюю среду для подбора сотрудника на работу с залогами, обратим внимание на некоторые нюансы подбора на этапах выставления оферты, анализа резюме и проведения интервью.

Оферта

Оферта — это формулировка требований к специалисту, которые должны быть заявлены на рынке. Как правило, оферта включает сведения об обязанностях, требованиях к кандидату и условия трудоустройства. В большинстве случаев это продиктовано форматом вакансий на сайтах по подбору сотрудников. Проблема в том, что одни и те же обязанности и требования к кандидату понимаются работодателем и кандидатом по-разному. Такое недопонимание обусловливает различия в подходах к наименованиям должностей в штатном расписании работодателя.

Обязанности и требования к кандидату

Чем полезна оферта для работодателя? С помощью оферт можно оценить уровень зарплат на рынке залоговиков, понять, какой уровень предлагают банк-работодатель и банки-конкуренты. Следующий вывод для работодателя — это уровень сервиса, который на момент анализа предлагает рынок. Фактически это ответ на вопрос: все ли покупает работодатель за рыночную зарплату, или есть что-то еще за те же деньги? Третий вывод, который может сделать банк, связан с пониманием того, в каких организациях есть специалисты-залоговики. Здесь мы говорим о целевом сегменте для поиска залоговика. Наконец, четвертый вывод заключается в выявлении трендов или возможностей по развитию работы с залогами в новых направлениях. Такие возможности скрываются за «желательными» навыками, которые работодатели ищут при подборе кандидатов.

Итак, проанализировав типовую оферту, можно отметить следующее:

— обращает на себя внимание тот факт, что возможности формы оферты ограничивают работодателя в установлении требований. Есть и положительная сторона упрощенной оферты: неспециалист в залоговой работе может сформировать общие требования, предполагая, что это позволит выявить как можно больше потенциальных кандидатов;

— потенциальный кандидат в силу каких-либо причин может не ассоциировать себя со специалистом, владеющим особыми профессиональными или иными компетенциями, и отказаться от ответа на вакансию;

— в другой ситуации кандидат может отказаться от ответа на вакансию со слишком широкими требованиями, посчитав, что либо работодатель не понимает, чего он хочет, либо запрашиваемая нагрузка не соответствует компенсации;

— возможен и обратный вариант, когда в оферте для кандидата, заинтересованного в смене профиля деятельности, более широкая «воронка» требований привлечет неспециалистов или специалистов с неверным представлением о своих возможностях.

Что добавить к оферте? Количество оферт должно быть меньше, чем количество открытых вакансий. Также желательно пояснить, почему открыт набор сотрудников, чтобы не складывалось впечатление, что в банке высокая текучесть кадров является нормой. Учитывая отсутствие единой системы названий должностей в банках, желательно указывать несколько смежных названий должности, например: ведущий/старший специалист, ведущий эксперт, ведущий аналитик, ведущий экономист и др. Наконец, будет правильным указать уровень основной компенсации. Есть мнение, что маленькие банки не указывают уровень компенсации, поскольку они считают ее ниже среднерыночной, а крупные — поскольку они знают, что их оферта ниже среднерыночной!

В качестве ремарки отметим, что на рынке существует идея «брендирования» работодателя и залоговой службы. На практике это приводит к отождествлению конкретных залоговых служб с кузницей кадров, карьерным лифтом, широким функционалом, стабильной и долгосрочной работой, высоким уровнем самостоятельности в работе и принятии решений, технологичностью в залоговой службе.

Отработав требования к резюме и настроив «воронку», посмотрим, что можно узнать из резюме.

Анализ резюме

Анализ резюме позволяет многое узнать о кандидате еще до проведения интервью и исключить непродуктивные встречи и собеседования. Предлагаем систему анализа резюме, выработанную в результате общения с кандидатами:
Анализ резюме
1. Структура. У резюме, как и у любого документа, потребителем которого является постоянно занятой рекрутер, должна быть структура. Это необходимо, чтобы быстро найти конкретный информационный блок и сформировать общее представление о содержании резюме. По наличию структуры можно судить о мышлении кандидата.

2. Личная информация. Она может быть размещена как в начале, так и в конце резюме. Важно, чтобы контактная информация была размещена на первой странице. Это говорит о том, что кандидат подумал, как преподнести резюме, чтобы работодателю было удобнее.

3. Цель резюме. Она должна быть конкретно сформулирована и восприниматься однозначно. Необходимо обратить внимание на следующее:

а) карьерные амбиции;

б) профессиональный рост;

в) личностный рост;

г) сопричастность бренду;

д) готовность внедрять свои идеи и предложения;

е) готовность работать;

ж) иные цели.

4. Профессиональный опыт и функционал. Описание опыта в объеме резюме должно занимать не менее 50%. Краткие или, напротив, сложноподчиненные предложения показывают, может ли кандидат сформулировать доминанту. Здесь важно обратить внимание на следующее:

а) наименования организаций, в которых кандидат работал до настоящего времени. На основе этого можно определить размер организации и ее место в различных рейтингах. Опыт работы в залоговых службах средних и крупных банков показывает, что функционал отличается, хотя называться может одинаково. Кроме того, чем крупнее организация, тем больше в ней возможностей для горизонтальной миграции сотрудников и освоения максимально широкого спектра компетенций;

б) продолжительность работы в одной организации или частоту смены работодателя. Если кандидат часто меняет работу без явных на то причин, это повод задуматься о лояльности кандидата к работодателю. С другой стороны, карьерист будет энергично менять работу. В этом случае карьерист, скорее всего, будет без семьи, без долгов, сравнительно молод, а смена работодателя должна происходить с повышением в должности.

5. Результаты и достижения. Этот раздел встречается крайне редко. Его наличие может говорить о нацеленности кандидата на результат. Здесь следует обратить внимание на соответствие заявленных результатов и выполняемого функционала, чтобы не получилось так, что основная функция сотрудника — оценка, а основные результаты — в мониторинге или нормотворчестве.

6. Образование. Сегодня существуют профильные курсы переподготовки и повышения квалификации, регулярно проводятся семинары и конференции для сотрудников в области оценки, залогов, проблемных/нестандартных активов. Здесь стоит обратить внимание на следующее:

а) основное образование. Оно может быть техническим (инженерным), экономическим, юридическим;

б) профильное образование. По основному образованию сотрудник может принадлежать к элите в области технической подготовки, но в залогах не менее важна экономическая, финансовая и правовая подготовка. Профильное образование может быть получено в качестве переподготовки или повышения квалификации. Также распространены семинары, конференции, тренинги и другие формы;

в) ритмичность получения образования и его актуальность. Важно, чтобы сотрудник поддерживал свои знания в актуальном состоянии. Следует обращать внимание на давность обучения или повышения квалификации. Это показывает готовность кандидата учиться, осваивать новые компетенции, актуализировать знание законодательства, применять новые подходы к организации собственной работы.

7. Указание непрофильного опыта (как правило, вызывает недоумение у рекрутеров). Данный раздел резюме обычно появляется по трем причинам. Во-первых, кандидат считает этот опыт значимым. Во-вторых, кандидат забыл его удалить, так как составлял резюме для нескольких организаций и направлений работы. В-третьих, нечего писать. Все это определенным образом характеризует сотрудника.

8. Интересы, увлечения, хобби, знание языков и пр. Такая информация должна быть дозированной. Этот раздел качественно характеризует залоговика, но в большинстве случаев его включают в резюме «на автомате».

Резюме должно быть кратким (не более двух страниц), аккуратно составленным и оформленным. Наш опыт неоднократно выявлял одну из типичных ошибок «продвинутых» кандидатов. Кандидаты с высоким уровнем оценки своих профессиональных компетенций не считают нужным составлять и оформлять резюме или уделяют этому крайне мало внимания и делают это небрежно. Такие кандидаты приходят «по рекомендации», при этом забывая две принципиальные идеи: а) они ищут работу и б) своим поведением они компрометируют поручителя и тем самым показывают свое отношение к возможному работодателю. Такое поведение следует пресекать, например попросив кандидата или составить резюме качественно и с уважением к потенциальному работодателю, или быть готовым отказаться от участия в конкурсе на вакансию.

Мнение. Е.Н. Фильченков, ОАО «Ханты-Мансийский банк», начальник управления залоговых операций

Проблема идентификации и подбора специалиста-залоговика в среде потенциальных кандидатов действительно существует. Во многом это обусловлено молодостью профессии, все еще продолжающимся поиском роли и места залоговой службы в структуре самого банка и, как следствие, отсутствием сформировавшихся требований к внешней и внутренней среде. Кризис 2008 г. дал толчок развитию залоговых подразделений банков и лизинговых компаний.

На рынок вышли новые работодатели, но проблема подбора сохраняется и сегодня; особенно остро она стоит для региональных банков. Наметившийся тренд — систематизация профессии, определение четких критериев развития залоговых служб внутри банков, увеличение вклада потенциальных кандидатов в образование и повышение квалификации — несомненно сформирует понятный и прогнозируемый рынок как кандидатов, так и работодателей.

Ценности, убеждения и нюансы мышления залоговика 

Профессия залоговика предполагает наличие набора профессиональных ценностей, реализующихся в конкретных моделях поведения. Возможно, читатель мог слышать такие выражения, как «настоящий залоговик», «залоговик до мозга костей» и др. Как правило, так говорят о кандидате, убежденно претворяющем в жизнь какие-то идеи, ценности, мысли. Формируется определенный символ или идеальный образ профессионала, обязательно обладающего набором указанных ментальных характеристик и активностей. С точки зрения маркетинга создается некий бренд, который кого-то привлекает, а кого-то отталкивает. Проанализируем несколько ключевых характеристик, которые наиболее часто встречаются у залоговика-профессионала.

Первая характеристика — это приверженность профессии. До попадания в залоговую службу человек не знает о профессии и не имеет своего мнения о ней. После работы «в залогах» сотрудник на долгие годы проникается духом профессии и крайне редко утрачивает свою приверженность ей. Как и в любой профессии, здесь есть горизонтальная миграция в смежные области занятости, однако процент «перебежчиков» крайне мал. Привлекает широкий спектр профессиональных вопросов. Например, профессиональный оценщик в ходе всей своей карьеры не работает с таким спектром активов, с каким работает залоговик. По сути, методы оценки одни, а возможностей их применить у залоговика во много раз больше.

Вторая характеристика — это жертвенность в угоду идеалам. На уровне поведения залоговика это проявляется в фанатичной приверженности полученному результату оценки. Попытка оспорить мнение залоговика в части его суждения о стоимости закладываемого имущества воспринимается как попытка поставить под сомнение «уклад мироздания» и, естественно, приводит к конфликту с высокой волатильностью температуры общения. Большинство неподготовленных или неосведомленных переговорщиков обычно воспринимают это как неадекватное поведение.

Третья характеристика — перфекционизм. Залоговик — личность творческая и зачастую «отрывается от земли» в своих суждениях, доводя их до идеала.

Четвертая характеристика — стремление к новым знаниям. В процессе становления залоговика плотность и спектр информационного трафика превосходят возможности усвоения. Однако со временем, при проявлении должной учтивости, старания и трепетного отношения к систематизации знаний, залоговик становится экспертом во многих видах оцениваемого имущества. Обычно так называют опыт. В работе залоговика опыт конвертируется в навык прогнозирования залогового риска. И это далеко не предел в развитии залоговика.

Выводы 

В настоящей статье мы рассмотрели структуру подбора сотрудников для работы с залогами. Однако остается открытым вопрос единообразия требований к профессии залоговика. Решение данной проблемы мы видим в создании стандарта специальности эксперта и менеджера по залоговой работе.