7 необходимых элементов эффективной системы рекрутинга

7 необходимых элементов эффективной системы рекрутингаОдним из самых наболевших вопросов во многих компаниях являются кадры. И в любой компании время от времени во весь рост встает вопрос набора нужных специалистов. А многие компании так и работают в условиях постоянной нехватки кадров.

 

Так как же организовать успешную работу по набору сотрудников?

Во-первых, необходимо отталкиваться от потребностей в кадрах, а точнее, от того, сколько людей и какого качества необходимо для выполнения основных бизнес-процессов в компании. Т.е. идем от бизнес-процессов, а не от штатного расписания. Странно, но до сих пор на некоторых предприятиях оргструктуру и штатное расписание воспринимают не как рабочий инструмент, а как закон, который к тому же невозможно изменить.

Во-вторых, необходимо отказаться от отбора по формальным признакам, а сосредоточится на подборе кадров, максимально подходящих по владению практическими навыками для выполнения своей работы. Есть множество примеров, когда специалист отдела кадров или менеджер по персоналу ведет отбор по резюме, руководствуясь формальными требованиями: «На два года старше или младше – не проходит! Образование – незаконченное высшее, неважно, что громадный практический опыт – не пройдет!» И зачем нужна личная встреча, если в бумаге все написано!

В-третьих, необходимо отказаться от поиска идеальных сотрудников. Они, если и существуют в природе, не спешат уходить со своего места работы, их обычно и там ценят. А от компании к компании переходят одни и те же личности, которые неплохо умеют показать себя на собеседованиях, да вот только работать не хотят или ищут какую-нибудь сиюминутную выгоду. Чаще всего, можно нанять людей без опыта работы – проще научить, чем переучивать. Да и обходятся они дешевле.

В-четвертых, необходимо построить именно систему набора кадров, основной целью которой будет постоянное наличие необходимого числа сотрудников нужной квалификации. Т.е. должен быть разработан понятный и четкий алгоритм от момента возникновения потребности в кадрах до момента замещения вакансии.

В-пятых, для разных уровней рекрутинга необходимы разные инструменты. Для топ-менеджеров – индивидуальный подход. А для набора рядовых специалистов – конкурсный набор с большим количеством претендентов.

В-шестых, необходимо донести информацию о ваших вакансиях до нужной целевой аудитории. Интересно, что громадное количество людей ищет работу и не может ее найти. И, в то же время, почти каждая компания ощущает недостаток кадров.

И, в-седьмых, намного проще не искать каких-то уникальных спецов, как принято в В2В (чтобы и продажник хороший был, и как технический специалист во всем разбирался), а разделить обязанности – по принципу «мухи – отдельно, суп – отдельно». Сейчас времена универсалов уходят в прошлое, наступает время узких специалистов. Да и адаптировать и обучать такой персонал намного быстрее и легче, а значит, и окупать себя они начинают раньше.

В этой статье были перечислены семь факторов, влияющих на эффективность рекрутинга в компании. Есть, конечно же, и ряд других. Но без выполнения этих правил добиться основной цели рекрутинга – в компании всегда нужное количество сотрудников нужной квалификации, — очень и очень сложно, а часто и невозможно.

→ Обзор кредитной карты МТС Кэшбэк от МТС банка для вашего бизнеса (подробнее).